LAS CINCO DISFUNCIONES DE UN EQUIPO

Este modelo fue desarrollado por Patrick Lencioni y propone la idea de que los equipos de trabajo suelen padecer cinco disfunciones muy comunes en el mundo de los negocios: falta de confianza, temor al conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y desatención a los resultados. Este autor parte de la base que las cinco disfunciones pueden ser interpretadas erróneamente como cinco problemas distintos que pueden ser solucionados uno a la vez. Pero en realidad están relacionadas entre sí, y padecer sólo una puede ser muy letal para el éxito del equipo.


Disfunción 1: Falta de confianza
La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo


Disfunción 2: Temor al conflicto

Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. Lamentablemente, el conflicto es considerado tabú en muchas situaciones, sobretodo en el trabajo. Además, mientras más arriba lleguemos en la escalera gerencial, más gente encontraremos invirtiendo tiempo y energía en evitar el tipo de debates que tanto le hacen falta a un equipo.


Disfunción 3: Falta de compromiso

En el contexto de un equipo, el compromiso es una función de dos cosas: claridad y respaldo. Los grandes equipos toman decisiones claras y oportunas; y estas son respaldadas por cada miembro, incluso aquellos que votaron en contra. Dichos equipos finalizan las reuniones confiados de que ningún miembro abriga dudas acerca de si apoyar o no las decisiones tomadas.


Disfunción 4: Evadir la responsabilidad

En el contexto de un equipo, la responsabilidad supone amonestar a los colegas por cualquier comportamiento que pueda dañar al equipo. Sin embargo, pocos equipos están dispuestos a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego las relaciones personales. Pero, irónicamente, es precisamente esto lo que deteriora las relaciones, pues los miembros comienzan a acusarse entre sí de haber permitido el deterioro de los estándares del equipo


Disfunción 5: Desatender los resultados

La peor disfunción de un equipo es la tendencia de los miembros a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo. Es posible que se preocupen más por sus tareas individuales que por el equipo gerencial, o que se preocupen más por sus misiones que por los objetivos específicos del equipo.

IMPORTANCIA DE REFLEXIONAR LA VIVENCIA

Uno de los más importantes aspectos que un facilitador debe dominar para tener éxito en el manejo de dinámicas para grupos es la fase de: análisis y reflexión de la vivencia. Lo primero que se debe tener presente es que cada persona tiene una percepción e interpretación diferente respecto de cualquier evento. Muchas veces una Dinámica de grupo fracasa debido a que el facilitador quiere que los demás "vean" lo que él "vio" o niega la posibilidad de que existan percepciones diferentes. Las personas basan su percepción e interpretación en una combinación de experiencias históricas, necesidades del momento y propiedades inherentes a la escena que percibieron. Incluso ante la actividad más objetiva, es casi imposible evitar que la visión subjetiva altere lo que en realidad paso. Vivimos en un mundo de creencias que sé autogeneran y no se cuestionan. Se adoptan creencias porque se basan en conclusiones, las cuales se infieren de lo que observamos, además de nuestra experiencia del pasado. Nuestra capacidad para lograr los resultados deseados en una dinámica está menoscabada por la convicción creencia que tienen los participantes de que:
Sus observaciones y creencias son la verdad La verdad es evidente Sus creencias se basan en datos reales Los datos que seleccionaron son los datos reales


En una dinámica para grupos los participantes siguen el siguiente ciclo reflexivo:


En el desarrollo de la vivencia obtienen datos y experiencias observables
Selecciona de estos datos y experiencias aquellos que considera más importantes
A los datos seleccionados les añade sentidos culturales y personales
Desarrolla supuestos y extrae conclusiones
Comenta a los demás sus conclusiones


Al iniciar el análisis de la vivencia, el facilitador debe tener presente que en esta fase los participantes comentarán sus percepciones y creencias, y como tales son validas. En esta fase el error más grave que se comete es imponer, descalificar o generar una discusión sobre la valides de las percepciones y creencias.

En la segunda fase, en donde se dará el aprendizaje, el facilitador deberá seguir un proceso constituido por tres pasos:


Lograr que las creencias, pensamientos y razonamientos de los participantes sean más visibles para los demás.
Indagar el pensamiento y razonamiento de los participantes
Lograr que los participantes tengan mayor conciencia de sus creencias, pensamientos y razonamientos

Algunos Tips para lograr estos objetivos son los siguientes:


Provocar que los participantes expongan sus premisas, y describan los datos que los condujeron a ellas
Pedir a los participantes que expliquen más a fondo sus premisas
Solicitar a los participantes que expliquen su razonamiento
Generar que los participantes expliquen el contexto de su punto de vista
Inducir a los demás a preguntar y profundizar para averiguar porque la persona dice lo que dice
Verificar lo que los participantes afirman pidiendo que lo sitúen en un contexto o que den ejemplos

¿COMO EVALUAR EL POTENCIAL DE UNA DINAMICA?

Muchas veces nos enfrentamos a la problematica de no saber si una dinamica obtendra los resultados esperados, o si sera la apropiada para el grupo a tratar. Los siguientes cuestionarios pueden ser de utilidad para este fin:



Cuestionario 1:


De acuerdo a las características que tienen los participantes, la dinámica.

1. Puede ser interesante para todos.
2. Provocará gozo el vivenciarla.
3. Participarán todos activamente.
4. Desarrolla varias habilidades.
5. Presenta metas retadoras pero alcanzables.
6. Despierta la imaginación y creatividad.
7. Desarrolla la inteligencia.
8. Es segura ( no pone en riesgo) física y emocionalmente.
9. Es adecuada para la edad que se indica.
10. El material es atractivo y está en óptimas condiciones.


Cuestionario 2:



1. Características de la dinámica:


Es innovadora (Diferente a otras experimentadas por los participantes)
Está diseñada específicamente para el objetivo de aprendizaje que pretendo lograr
Requiere de ingenio y creatividad para solucionar el problema
Tiene algún elemento inesperado que debe descubrirse
Provoca una alta motivación y entusiasmo
Requiere de un mínimo de practica, experiencia o conocimientos previos por parte de los participantes


2. Interacción Social:


Conduce por sí sola a la interacción de los participantes
Favorece sentimientos sociales positivos
Fortalece la autoestima de los participantes
Favorece el juicio crítico
Favorece la sensibilización a trabajar con calidad
Respeta los intereses personales


3. Aprendizaje:


La dinámica por sí misma permite al participante adquirir conocimientos y destrezas
El instructor debe alentar al participante para que adquiera conocimientos y destrezas
El instructor debe guiar al participante para que adquiera conocimientos.
La interacción entre el instructor y el participante es continua y necesaria para que adquiera conocimientos y destrezas

¿CÓMO ES EL LÍDER?

OBJETIVO
Identificar las características del líder
Reconocer a posibles líderes.
TIEMPO:
Duración: 45 Minutos
TAMAÑO DEL GRUPO:
Ilimitado
Divididos es subgrupos de 6 participantes
LUGAR:
Amplio Espacio
Un salón amplio y bien iluminado, acondicionado para que los participantes dialoguen en subgrupos sin interrumpirse unos a otros.
MATERIAL:

Sencillo
Hojas de papel y lápiz para cada observador
DESARROLLO

I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de 6 participantes.
II. El Facilitador selecciona a un miembro de cada subgrupo y le solicita que salga del salón.
III. Mientras los equipos terminan de organizarse, el Facilitador se reúne en forma privada con los las personas que salieron del salón y les indica que su papel será el de observadores. Les pide que al regresar al salón se sienten a un lado de su equipo y se fijen quién es el participante a quien se dirige el mayor número de miembros durante la conversación que van a sostener. Así mismo, les menciona que podrán tomar parte en la conversación, siempre y cuándo no interrumpan la comunicación.
IV. El Facilitador y los observadores regresan al salón.
V. El Facilitador indica a los subgrupos que tendrán 15 minutos para discutir sobre un tema de interés general.
VI. Los subgrupos discuten sobre el tema.
V. Al pasar el tiempo fijado el Facilitador reúne a los participantes en una sesión plenaria y pide a los observadores de cada subgrupo que den sus comentarios. Con base a los comentarios del observador el Facilitador pregunta a varios de los participantes de cada subgrupo: ¿Por qué te dirigiste a él en la conversación? Buscando descubrir los aspectos positivos que hacen a una persona ser vista como líder.
VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LA BATALLA DE LOS GLOBOS

OBJETIVOS: Fomentar la libertad de movimiento y la competencia.

MATERIALES: Un globo por participante.

DESARROLLO: Cada uno de los participantes tendrá un globo inflado amarrado en uno de sus tobillos de forma que quede colgando aprox. 10 cm. El juego consiste en tratar de pisar el globo del contrincante sin que le pisen el suyo. Al participante que le revientan el globo queda eliminado. 

COMENTARIO: Esta dinamica es para ser usada preferentemente en niños aunque puede ser adaptada en adultos, por ser entretenida y sencilla.

EL ARTE DE SABER USAR LAS DINAMICAS

1.- Las dinámicas no son un “juego” ni son para divertir. Tampoco son para “llenar tiempo” o para hacer amena la reunión.

 

2.- En dinámicas sobre relaciones humanas se pretende crear un clima favorable para el grupo para que se den relaciones positivas y para que se fomenten aptitudes de comunicación auténtica y de fraternidad.

 

3.- La elección de las dinámicas debe obedecer a un programa ordenado e inteligente en el que cada dinámica y cada actividad tenga su momento adecuado y su lugar correspondiente.

 

4.- Cada dinámica tiene su objetivo concreto. Por lo tanto las dinámicas, deben ser seleccionadas en función de los objetivos que se desee alcanzar.

 

5.- Las dinámicas exigen un determinado tiempo para su realización. Que sea el tiempo necesario. Evitar los extremos, como la precipitación y el alargamiento.

 

6.- Las dinámicas deben ser guiadas por personas (coordinadores) que tengan una capacitación básica en el manejo de las mismas. Que no sean realizadas por personas inexpertas.

 

7.- Al coordinador de la dinámica se le exige mucha creatividad y flexibilidad para adaptar o reformar, según las circunstancias una dinámica. También se le exige capacidad para crear nuevas dinámicas.

 

8.-El coordinador ha de explicar claramente la dinámica que se va a utilizar, teniendo en cuenta que las instrucciones deben reducirse al mínimo. Si se explica demasiado una dinámica puede perder su fuerza y su mensaje.

 

9.- En la aplicación de las dinámicas deben tomarse en cuenta la edad y el ambiente cultural de los participantes. Es importante también tener en cuenta el grado de madurez en que se encuentra el grupo.

 

10.- Jamás debe forzarse a una persona a participar mas allá de lo que ella desea.

 

11.- Por último, hay que estar convencidos de que las dinámicas son medios y no fines. Por consiguiente, no hay que abusar de ellas ni hay que absolutizarlas. Recordemos que las dinámicas son necesarias, pero no son lo único ni lo más importante en la vida de un grupo juvenil.